21. YÜZYILDA TÜRK BÜROKRASİSİNİN SORUNLARI ve ÇÖZÜM ÖNERİLERİ BÖLÜM 3
3.6. Kayırmacılık
Türk kamu bürokrasisinde gözlenen bir diğer sorun da kabileciliktir (Oktay,1983:209). Ülkemizde devlet kadrolarının hizmet için değil de iş
bulma aracı olarak düşünülmesi karmakarışık bir kayırmacılık uygulamasına zemin hazırlamıştır (Büyüklü,1976:81). Bazen toplumda yakınları kayırma bir erdem olarak görülmektedir. Buna uygun davranmayan bürokrat, çevresinin baskısına maruz kalmakta, bürokratik kuralları çiğneyerek yakınlarını koruyanlar saygınlık sağlayabilmektedir (Yılmaz,1997:432).
Ülkemizde kayırmacılık iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Birincisi, kamu hizmetleri ne girişte, liyakat yerine, tanıdık, dost , akraba, arkadaş, hemşehri ya da siyasi yakınlık gibi faktörlerin birinci derecede rol oynamasıdır. Bu faktörlere, mezun olunan okul ve meslek dayanışması gibi unsurlarda ilave edilebilir (Eryılmaz, 1995:237). Ülkemizde memurluğa girişte Merkezi Sınav Sisteminin getirilmiş olması belli noktalarda hala yetersiz kalmaktadır. Çünkü belli kadrolar için açılan sınavlarda alınacak kadro sayısının dört katı kişi mülakat sınavına çağrılmak tadır. Büyüklü’ye göre bu olgu, özellikle kilit noktalara yükselmelerde çok önemli bir güç olabilmektedir (Büyüklü,1976:81).
Ülkemizdeki kayırmacılığın ikinci türü ise, kamusal hizmetlerin dağıtımında ihtiyaç ve yerindelik kriterinden çok, oy, partiye destek yada ideolojik yakınlık gibi faktörlerin etkili olmasıdır (Eryılmaz.,1995:237). “Oy ver hizmet al” (Başözen,2002). ilkesi yaygın bir biçimde uygulanmaktadır. Birinci tür kayırmacılık sonucu devlet dairelerindeki kadrolar, yetmezlik düzeyinde olan insanlar için istihdam alanı olarak kullanılabilmektedir. Bu da işlerin aksamasına ve hizmet kalitesinin düşmesine yol açmaktadır. İkinci tür kayırmacılığın sonucu ise, bölgeler arasında var olan ekonomik, sosyal , kültürel vb. dengesizliklerin sürekli artması şeklinde özetlenebilir.
3.7. Aracılar Yoluyla İşlemleri Yürütme
Bürokrasinin yapı olarak karmaşıklığı ve kuralcılığı sebebiyle, ülkemizde aracılar yoluyla hizmet yürütme yaygın bir uygulamadır (Eryılmaz. ,1995:238 ). Diğer yandan kıt kamu hizmetlerinin paylaşılması sorununun çözümünde, önemli bir yere sahip olan yöneticiyi veya kamu kuruluşunu etkileyebilecek, iş becerici nitelikteki aracılardan yararlanma da çok sık başvurulan bir yoldur (Oktay,1983:209). Aracılar bazen bir kurum bazen de bir kişi olabilmektedir (Eryılmaz.,1995:238 ). Genellikle siyasi partiler (siyasi parti yöneticileri) demokratik normlar, gelenekler, gönüllü kuruluşlar, seçilmişler (milletvekilleri) (Kabasakal,1997:416), mahalli eşraf ve eski bürokratlar, vatandaşların işlerinin yürütülmesinde (Eryılmaz.,1995:238) fert-bürokrasi arasında aracılık yapan çevrelerdir (Kabasakal,1997:416).
3.8. Yolsuzluk ve Rüşvet
Yolsuzluk genel olarak, kamu görevlisinin kişisel veya siyasi menfaat elde etmek için kamu yetkisini kötüye kullanmasıdır (Yılmaz,1997:430). Rüşvet, kamu görevlisinin özel çıkarlar karşılığında yapmaması gereken bir işlemi yapması, yapması gereken bir işlemi yapmaması veya yapması gereken işlemi hızlandırmasıdır (Ergun,1997:390). Yolsuzluk kavramı içinde rüşvet, siyasallaşma, aracıya başvurmak ve kollamacılık vardır (Yılmaz, 1997:430; Tekeli ve Şaylan,1974:93-113). Rüşvet çoğu durumlarda kamu hizmetlerindeki arzın talebi karşılayacak düzeyde olmaması durumunda ortaya çıkar. Bu yönüyle rüşvet ekonomideki “karaborsaya” benzer (Eryılmaz,1995:237-238).Bu bir adaletsizliktir.
Çünkü rüşvet kimileri için bürokrasinin hızlı kimileri için ise ağır yürümesi demektir. Rüşvet aynı zamanda vatandaş için ek bir vergi memur içinde normal bir gelir durumuna dönüşmektedir (Büyüklü,1976:81).
Türkiye’de 1980’li yılların banker skandalları, TYT Bank yada Marmara Bank olayları özel kesimde ortaya çıkan yolsuzluk örnekleri arasında sayılabilir (Şaylan,1995:3-5 ). Son yılların Egebank, Tütünbank, Yaşarbank, Etibank vb. ile hayali ihracatlar, İLKSAN Skandalı, İSKİ Skandalı, CİVANGATE, Susurluk kazası ile ortaya çıkan kamu görevlileri-mafya arasındaki çıkar ilişkileri yolsuzluk ve rüşvetin Türkiye’deki boyutlarını göstermektedir. Şüphesiz bunlar su yüzüne çıkmış yolsuzluk örnekleridir. Çünkü ülkemizde şeffaflık açısından atılan önemli bir adım yoktur.
Rüşvet araştırmaları ile tanınan Uluslararası Şeffaflık (Transparancy International) adlı teşkilatın 1997 yılında yayınladığı raporda, Türkiye
1996 yılı sıralamasında 3.54 puanla en çok rüşvet olayı görülen ülkeler sıralamasında 22. sırada yer alırken (Aktan,1997:1203), 1997’de ise,13.
sıraya yükselmiştir (Eker,1997:1037). 2002 yılı raporunda da bu konuda üst sıralara doğru yükselmeye devam ettiğimiz belirtilmektedir. Şüphesiz,
bürokratik mekanizmalarda görülen bu tür yolsuzluklar, personel maaşlarının çok yetersiz kalması, iş ahlakındaki zayıflama, bürokrasinin siyasallaşması gibi nedenlere bağlanabilir (Çulpan,1980:34-35).
3.9. Siyasallaşma
Bürokrasi, politik, ekonomik ,kültürel ve toplumsal sistem içinde yer alır. Sayılan bu unsurlardan ayrı tutulması ve değerlendirilmesi mümkün değildir.
Bürokrasinin siyasallaşması ya da başka bir deyimle bürokrasi üzerindeki siyasal etki kısaca parti politikalarının bürokrasiyi etkilemesi ve siyasi partilerin kendi yararlarını ulusal politikanın aleyhine ön plana çıkarmasıdır. Siyasallaşma sorunu genellikle iki açıdan ele alınmaktadır. Bu ölçülerden biri atamalarda siyasal amaçların ve parti düşüncesinin ön planda tutulması, öteki ise, kamu görevlilerine tanınan siyasal faaliyette bulunma özgürlüğünün derecesi ve bu konuda siyasal iktidarın tutumudur (Merikoski,1971:169). Dolayısıyla, bürokrasinin siyasallaşması, iş başına gelen hükümetin izlediği kamu personel politikasında somutlaşmaktadır.
Siyasal iktidarın kendi politika ve programlarını uygulamak için kimi bürokratik pozisyonlara kendi elemanlarını getirmeleri doğal karşılanabilir. Hükümetin başarılı olabilmesi için ona böyle bir olanak verilmelidir. Ancak, bu yöndeki uygulamaların ölçüsü kaçırılmamalıdır (Çulpan,1980:34-35). Siyasal iktidar değiştiğinde, müsteşar, genel müdür, daire başkanları, valiler, emniyet müdürleri ve elçiler değişmekte; bu değişiklik bürokrasinin alt ve orta kademelerine kadar uzanmaktadır. Bu çerçevede siyasal iktidarlar, yönetimdeki siyasallaşmayı kolaylaştırmak için, yeni kadrolar ve makamlar oluşturmak yoluna gitmektedirler. Ülkemizdeki üst düzey kadrolar, en çok bu amaçla
kullanılmaktadır (Eryılmaz,1995:238 ).
Siyasal iktidarlar, üst düzey yöneticiler (kadrolar) sorununu , iki açıdan ele alabilir. Birincisi “İstisnai memurluk kurumu”, ikincisi ise “ilk dört dereceye yükselme”dir. Bu ve benzeri yasal düzenlemeler siyasal iktidarın işini kolaylaştırmak ve mevcut kadroların siyasallaşmasını
meşrulaştırmaktadır.
Türkiye’de, hükümetlerin yüksek yöneticiler konusundaki tutumları olumlu bir görünüş arz etmemektedir. “İktidara gelen hükümetler genellikle yüksek memurları değiştirmekle işe başlamaktadır.” Bir sözlü soruya TBMM’de verilen yanıta göre, 1961 Kasım sonundan 1965 Şubat ayına kadar süren üç koalisyon kabinesi devresi içinde (1050 gün) 26 müsteşar, 26 müsteşar yardımcısı, 174 genel müdür, 226 genel müdür yardımcısı, 66 daire başkanı, 60 daire başkan yardımcısı, 70 idare meclisi üyesi, 82 vali, 2 genel sekreter ve 7 genel sekreter yardımcısı değiştirilmiştir (Güven,1976:65 ).
Yapılan açıklamalar doğrultusunda şöyle bir yargıya varmak mümkündür: Türkiye’de üst düzey bürokratların ya da, yöneticilerin seçiminde ve atanmasında liyakat ve tecrübe gibi ölçütler yerine güvenilir olmak, sır saklamak, parti menfaatlerini her şeyin önünde tutmak, gibi nitelikler ön plana çıkmaktadır. Ayrıca son yıllarda üst düzey bürokratların milletvekili olma gibi bir çaba içine girmeleri ve siyasal partilerin de ülke çapında isim yapmış bürokratları milletvekili gösterme yarışı içerisinde olmaları, bürokrasinin siyasallaşmasının bir uzantısı olarak kabul edilebilir. Her iktidar değişmesi üst düzey yöneticilerin değişmesi olarak algılandığı için, yöneticilerin kendilerini güvensiz hissetme lerine ve uzun vadeli planlar yapmalarına, vizyonlar geliştirmelerine engel olmakta, bu da kamu hizmetlerinde hızlı bir ilerleme sağlanamamasına yol açmaktadır.
3.10. Bürokratik Yetersizlik
Bütün bürokratik uygulamalarda gözlemlenebildiği gibi Türk kamu bürokrasisinin içine düştüğü çıkmazlardan birisi de bürokratların yetersizliğidir (Eroğlu, 1995:169). Hiyerarşideki her memur kişisel yetersizlik düzeyine ulaşma eğilimindedir ve yetersizlik evrenseldir diyen Peter (Peter,1985:27), yetersizliğin en önemli sebebinin, kıdeme karşı çekiş-gücü olduğunun altını çizmektedir. Ülkemizdeki bazı meslek grupları dışında görülen eğitim ile sunulan hizmet arasında doğrudan bir ilişkinin bulunmaması, hizmet içi eğitim çalışmalarının yetersiz olması (Aykaç ,1997:25), özellikle bürokrasinin önemli karar merkezlerinde bulunan kişilerin liyakat ve yeterlilik kriterlerine bakılmaksızın, siyasi ve ideolojik (Eroğlu, 1995:169) gibi tercihlerle buralara gelmesi, Peter’in görüşlerini doğrular niteliktedir.
Klasik bürokrasi anlayışının benimsendiği ülkemizde, bürokratların belli konularda uzman olması beklenir. Bunun doğal sonucu olarak da
bürokratların iş yerindeki görevlerinin değişmesi veya bürokratik örgütün farklı alanlara yönelmesi ya da yeni hizmet alanlarının ortaya çıkması
durumunda (Aykaç,1997:25 ) zaten değişimi benimsemeyen bürokratlar, yetersizlik düzeyine ulaşmaktadırlar. Bunun dışında yine klasik bürokrasi anlayışındaki personel sistemi, yeterliliğe değil kıdeme dayandığından bürokratlar emekliliklerine yakın yaşlılık dönemlerinde yetmezlik düzeyine ulaştıklarında üst yönetim görevlerine gelebilmektedirler (Gökbunar ve Kayalı, 2002 ).
3.11. Diğer Sorunlar
Türk kamu bürokrasisinin diğer sorunları özetle şöyle sıralanabilir:
i. Tanzimat’la birlikte ortaya çıkan “topluma hakim olma” anlayışının kısmen devam etmesi,
ii. Yukarıda sayılan sorunlar neticesinde işleri görülmeyen ya da kamu hizmetlerinden yeterince yararlanamayan halk ile yönetici
kesim arasındaki iletişimsizlik ve yabancılaşma,
iii. Bürokratların yetki devri konusunda isteksiz davranmaları ve kendi imparatorluklarını kurmaya çalışmaları,
iv. Kamu yönetiminde gerek ast-üst ilişkilerinde gerekse kamu kurumları arasında yeterli iletişimin olmayışı ve bu paralelde
koordinasyonsuzluk sorunu: Güncelliğini hala koruyan İstanbul Büyükşehir Belediyesi ile Karayolları Genel Müdürlüğü arasında
yol yapım çalışmaları ile ilgili koordinasyon yetersizliği ve neticesinde devletin trilyonlarca lira zarara uğraması örneğinde olduğu gibi.
v. Statü çeşitliliğinin fazla olması; Örneğin aynı işi yapan elemanların teknik ve idari personel olarak ayrılması gibi.
4. Türk Kamu Bürokrasisinin Sorunlarına Çözüm Önerileri
Türk Kamu bürokrasisi, yapı ve işleyiş bakımından kendisinden beklenen hizmetleri ya da işlevleri hızlı ve etkin bir biçimde yerine getirmekten uzak (Karaer,1987:29), dünyada ve ülkemizde meydana gelen ekonomik, sosyal, kültürel, siyasal ve teknolojik gelişmelere uyum esnekliğinden yoksun bir görünümdedir. Weber’in “İdeal Tip Bürokrasi” anlayışında ortaya koyduğu “dakiklik, devamlılık, disiplin, güvenlik, hız, kesinlik, dayanışma, anlaşmazlıkların giderilmesi” gibi ilkelerin bürokratik sistemimizde işlerlik kazanabilmesi için, bürokratik sistemimizin yeniden yapılandırılması gerekmektedir. Başka bir ifadeyle kamu bürokrasisi, iş yapamaz, çözüm üretemez hantal yapısından
kurtulup, etkin ve verimlilik prensibine uygun bir yapıya kavuşturulmalıdır.
Kamu bürokrasisinin yeniden yapılandırılması sürecinde öncelikle, bürokratik otoritenin güç kaynaklarından biri olan merkeziyetçilik anlayışına son verilerek, “idari ve mali adem-i merkeziyetçilik” (Aktan,1997:1053) uygulanmalıdır. Bu sayede kamu hizmetlerinin ya da kamu kaynaklarının tahsisinde siyasi eğilimler ve partizanca tutumlar engellenebilir. Kamu hizmetlerinde maliyet- fayda ve maliyet etkinlik analizi yapılabilir.
Kamu yönetiminde gizlilik ve kapalılık bir kural haline gelmiş bulunmaktadır. Neyin gizli, neyin açık olduğuna ya kurumun yöneticisi ya da kurumun çalışanı karar verebilmektedir. Herkese, kendisiyle ilgili işlemler ve diğer kamu politikaları hakkında rahatlıkla bilgi edinme hakkı verilmelidir. Neyin gizli ve neyin açık olduğu yasalarla belirlenmelidir. Kamu politikalarına ilişkin karar ve uygulamalar önceden halka duyurulmalı, kamusal kararların alındığı belediye meclisi toplantılarına halkın katılımı (Aktan,1997:1050) sağlanmalıdır. Vatandaşların bürokratik işlemlerle ilgili olarak yeterli bilgiye sahip olmamaları dolayısıyla aracılara iş yaptırma alışkanlığının azaltılabilmesi için vatandaşları yönlendirmek amacıyla tanıtıcı faaliyetlerin uygulamaya (Eken ve Şen,1997:1095 ) konulması gerekmektedir.
Türk kamu yönetiminin yeniden yapılandırılması sürecinde rüşvet ve yolsuzluklarla ilgili olarak da bir takım önlemlerin alınması zorunludur.
Kamu hizmetlerinin genel, herkese açık ve eşit şekilde sunulması için rüşvet olgusu bir çözüme bağlanmalıdır. Bunun için yapılacak işlerin başında ülkemizdeki yetersiz ve dengesiz ücret sisteminin iyileştirilmesine yönelik çalışmalar hızlı ve etkin bir şekilde uygulamaya konulmalıdır. Bu sayede kamu çalışanlarının ücretlerinde yapılacak iyileştirmeler, çalışanların moral ve motivasyonunu artıracağı gibi rüşvet ve yolsuzlukların önlenmesinde de katkı sağlayabilecektir. 3628 Sayılı Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanunu çerçevesinde kamu çalışanlarının mal bildiriminde bulunması belli aralıklarla yapılmalı ve yine belli aralıklarla denetlenmelidir. Haksız kazancın nereden geldiği bu sayede sorgulanabilmelidir. Yine rüşvet ve yolsuzluklarla ilgili olarak ihalelerin şeffaflığı sağlanmalı, büyük ihaleler geniş kesimlere duyurulmalı ve kamuoyuna açık olarak yapılmalıdır. Kapalı zarf usulü yerine açık artırma usulü benimsenmelidir. Ayrıca hak ve sorumluluk üzerinde bilinçlilik düzeyinin artırılması gereklidir.
Yönetimde siyasallaşmayı önlemek için personel alımı ve terfilerde liyakat sistemi benimsenmelidir. Başka bir ifadeyle, çağımızın hızlı değişim temposuna kolayca uyum sağlayabilen, ciddi problemlere yeni çözüm önerileri getirebilen yetişmiş insan gücünün, bilgi ve uzmanlığından yararlanma imkanı veren teknokrasi ve meritokrasi gibi yönetim biçimlerinden (Eroğlu,1995:172) yararlanılmalıdır. Orta ve alt kademe memurlar için uygulamaya konulan “kamu personeli seçme sınavı (KPSS) sistemi siyasallaşmayı engelleme açısından atılan önemli adımlardan biri olarak kabul edilebilir. Ancak bu sınav sisteminden sonra mülakat sınavının getirilmesi siyasallaşmaya açık kapı bırakma anlamına
gelmektedir. Her iktidar değişikliği ya da bakan değişikliğinde üst düzey yöneticilerin gelişigüzel, yerlerinin değiştirilmesi ya da görevden alınması kaliteli insan gücünden yeterince faydalanmama ile eşdeğerdir. “Üst düzey kamu görevlilerinin siyasal iktidar tarafından değiştirilmesi konusunda da yasal bir düzenlemeye gidilmelidir” (Eken ve Şen,1997:1091). Böylece üst düzey yöneticilerin gelecek açısından güvensizlik sorunu ortadan kalkacak ve gerçek anlamda etkin ve etkili plan, program ve vizyona sahip olabileceklerdir. En azından başlatılan bir kamu hizmeti tamamlanabilecektir.
Tanzimat’la birlikte ortaya çıkan topluma hakim olma ve topluma yukardan bakma anlayışının kısmen devam ettiği ve bürokrata karşı gelmenin devlete veya hükümete karşı gelme şeklinde algılanması gibi sebeplerle yöneten ile yönetilen arasında bir yabancılaşma ve etkileşim kopukluğu ortaya çıkmaktadır. Yöneten ve yönetilen birlikteliğini sağlayabilmek için yöneticilerin ve kamu çalışanlarının insan ilişkileri başta olmak üzere toplumun çeşitli kesimlerinde var olan değerleri ve dinamikleri özümseyebilecekleri özel bir eğitim sistemine tabi tutulmaları yönünde gerekli düzenlemelere gidilmelidir. Ayrıca ast-üst arasındaki ve diğer kamu kurumları arasındaki yetersiz iletişim sorununu çözebilecek
etkin iletişim yöntemleri araştırılıp uygulamaya konulmalı ve bu bağlamda hizmetlerle ilgili koordinasyonsuzluk sorunu ortadan kaldırılmalıdır.
Tek değişmeyen şeyin değişim olduğu bu çağda, kamu yönetiminde oldukça esnek bir teşkilatlanmaya gidilmeli; teşkilatlanmaların, amaçmetod ve sonuçları, sürekli araştırılıp gözden geçirilmeli ve sistemin, ilgi, eleştiri ve denetim yollarını kullanmak suretiyle dışardan anlaşılmasını (Gladden,1964:69 ) sağlayacak tedbirler alınmalıdır.
1980’li yıllarda başlayan devletin küçültülmesi ve özelleştirme politikaları çerçevesinde birer “arpalık” olarak kullanılan gereksiz makamların, ortadan kaldırılması ya da küçültülmesi yönünde 57. Hükümetin aldığı kararlar, süratli ve etkin bir şekilde uygulamaya konulmalı ve bu bağlamda da devlet anlayışımızın yeniden yapılandırılması ve devlet baba gibi anlayışa son verilmesi, bürokrasi mizin işlerlik kazanmasında önem arz etmektedir. Bu çerçevede ülkemizde özerk bir yapıya sahip olan bir çok üst kurul, idarenin bütünlüğü açısından etkin bir siyasal denetime tabi tutulmalıdır.
Yetki ve sorumlulukların birbirleriyle paralellik arz edecek şekilde açık ve net olarak belirlenmesi, ülkemizde sık sık rastlanan yetki gasbı ya da yetki tecavüzü olaylarını ortadan kaldırabilir.
“Salla başı al maaşı”, “Allah’tan sağlık devletten aylık” anlayışı ile işleyen kamu bürokrasisine etkinlik kazandırabilmek için gerçek anlamda objektif bir performans değerlendirme sistemi uygulanmalıdır. Testiyi kıranla suyu getiren; verimli olanla tembel arasında bir ayrım yapılması zorunludur. Bu bağlamda alınacak tedbirlerin etkinliği açısından “yasal kazanılmış hak” tartışmaya açılmalı; bu çerçevede görevden alınan bürokratın aynı düzeyde bir göreve getirilmesi, bürokratın verimliliğine göre belirlenmeli ve gerekirse alt düzeyde görevlere de getirilmelidir. Kısaca, kamu kurumlarında personele tanınan aşırı iş güvencesi, özel sektördeki gibi bir uygulamaya dönüştürülmeli ve personel kurumda kalabilmek ve başarılı olabilmek için kendisini sürekli yenilemelidir.
Son söz olarak denilebilir ki; kamu hizmetleri aşırı formalitelerden ve teferruattan kurtarılmalıdır. Hızlı ve etkin bir kamu hizmeti için resmi
makamların istediği bilgi ve belgeler azaltılmalı ve işlemler basitleştirilmelidir.
Sonuç
Türk kamu bürokrasisinin sorunları sadece bürokratik sistemimizden kaynaklan mamaktadır. Bir soruna çözüm üretirken ortaya çıkış nedenleri nin mutlak suretle çok iyi analiz edilmesi gerekir. Bu açıdan bakıldığında Türk kamu bürokrasisi, ekonomi, teknoloji, kültür, toplumsal yapı, siyaset gibi bir çok sistemin içinde bulunduğu çevrede faaliyet göstermektedir. Bu sistemlerde meydana gelen sorunlar da ister istemez bürokratik yapımıza yansımaktadır. Dolayısıyla bürokrasinin yeniden yapılandırılması sürecinde bahsi geçen diğer sistemlerin de aynı paralelde yeniden yapılandırılması gerekmektedir.
Türkiye’de çeşitli dönemlerde bürokrasiye etkinlik kazandırmak için reform çalışmaları yapılmış ancak başarı sağlanamamıştır. Çünkü yeniden yapılanma çalışmaları uzun süreç ve fazla maliyet gerektirir. Bürokrasimizin hastalığı ayakta tedavi edilecek kadar basit değil, aksine yoğun bakımı ve sürekli kontrolü gerektiren bir hastalıktır. Başlatılan tedavi yöntemi, iktidar değişikliklerinden etkilenmemelidir. Siyasilerimiz “gemisini kurtaran kaptan” anlayışı ile hareket ederek geçici çözümler üretmemeli bir takım riskleri göze alarak toplumun menfaatini ön plana alacak uzun vadeli çözüm arayışı içinde olmalıdırlar.
Her şeyden önce artık klasik devlet anlayışı ve bürokrasi anlayışının çağın hızlı ve değişken yapısına uyum sağlayamayacak kadar demode olduğu gerçeği göz önünde bulundurulmalıdır. Tarihi devlet anlayışımızı yeniden şekillendirilme ve bu bağlamda çağdaş devlet anlayışı, kurum kültürü ve iş ahlakı konularına yönelik eğitim programları hazırlanıp uygulanmalıdır. Çağımızın çok hızlı, değişken olaylarını ve sorunlarını çözecek post-modern yönetim teknikleri bürokratik yapımıza uyarlanmalıdır.
Özetle, işlevsel-yapısal kuramsal anlayış çerçevesinde bir kamu yönetimi anlayışı benimsenmeli ve bu doğrultuda tüm kurum ve kuruluşlar yeniden değerlendir ilmeli ve gerekli düzenleme stratejileri geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
Kaynakça
Abadan, Nermin (1959); Bürokrasi, A.Ü. S. B. F. Yayınları, Ankara.
Aktan, Çoşkun Can; “Siyasal Yozlaşmanın Önlenmesine Yönelik Çözüm Önerileri”, Yeni Türkiye, S.14, Yıl.3, ss.1045-1059.
Aktan, Coşkun Can (1997); “Dünyada ve Türkiye’de Yolsuzluklar” Yeni Türkiye, Yıl: 3, S. 13, ss.1202-1208.
Aykaç, Burhan (1997): Kamu Bürokrasisi Ve Türk Kamu Personelinde Bürokratik Eğilimler, Ankara.
Baransel, Atilla (1979); Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Evrimi, C. 1, İstanbul. 24
Başaran, İbrahim Ethem (1984); Yönetime Giriş, A.Ü.E.F. Yay., Ankara.
Başözen, Ahmet; “Kamu Bürokrasisi ve Denetim Yolları”
http://www.dicle.edu.tr/dictur/sursayin/khuka/kamubrokrasisi.htm (12.09.2002).
Büyüklü, Şinasi (1976); “Kamu Yönetim Sistemimizde Çözülme Eğilimleri, AİD, C. 9, Sayı: 3, Eylül, ss.78-85.
Cohen, Herry, The Dynamic Of Bureaucracy, Problem of Change in a Goverment Agency, The Lowa State Universty Pres.
Çitçi, Oya (1983); “Kamu Bürokrasisi Üzerine”, AİD, C. 16, S.4. , Aralık, ss.16-35.
Çulpan, Refik (1980); “Bürokratik Yönetimin Yozlaşması,”AİD, C.13, S. 2 , Haziran, ss.31-45
Dereli, Toker (1976); Organizasyonlarda Davranış, İ.Ü.İkt. Fak., I.Cilt, İstanbul.
Eken, Musa Şen; Lütfi, Mustafa (1997); “Yönetimde Yozlaşmaya Karşı Yönetsel Etik ve Açıklık” Yeni Türkiye, S.14, Yıl. 3, ss.10771112.
Eker, Aytaç (1997); “Yozlaşmanın Boyutları ve Giderilmesine İlişkin Çözüm Önerileri”, Yeni Türkiye, Yıl 3, S. 14, ss.1032-1038.
Erbay, Yusuf (1997); “Bürokrasi , Bürokratizm ve Ülkemizde Bürokrat - Siyasetçi İlişkileri”, Yeni Türkiye, Yıl : 3 Sayı : 13, ss.405412
Eren, Erol (1991); Yönetim Ve Organizasyon, İstanbul, 1991.
Ergun, Turgay (1997); “ Kamu Yönetiminde Yolsuzluklar ve Bürokrasinin Sorumluluğu” Yeni Türkiye, Yıl: 3, ss.388-393
Ergun, Turgay; Polatoğlu, Aykut (1992); Kamu Yönetimine Giriş, Ankara.
Eroğlu, Feyzullah (1995); “Merkezi Yönetimin Yeniden İnşası ve Bürokrasinin Reorganizasyonu” A.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, C.11, S.1-2 Erzurum, ss.161-175.
Eryılmaz, Bilal (1993); Bürokrasi, İzmir.
Fişek, Kurthan (1972); “Yönetim ve Mizah”, AİD, C.5, S.3, Eylül.
Gawthrop, Louis C. (1968); Bureaucratic Behaviour In The Executıve Branch, An Analysis Of Organizational Change, The Free Press, London.
Gerth, H.H.; Mills, C. Wright (1958); From Max Weber Essays In Sociology, Routledge and Kegan Paul Ltd. London.
Gerth, H.H.; Mills, C Wright (1987); Sosyoloji Yazıları, Çev: Taha Parlar, Hürriyet Vakfı Yayınları, 2. Baskı, İstanbul.
Gladden, E.N. (1994); The Essential of Public Administration Staples Press Limited, London.
Gökbunar, Ramazan; Kayalı, Cevdet A.; “Kamu Yönetiminde Toplam Kalite Uygulamasının Olanakları”, www. canaktan.org (25.09.2002).
Güven, H.Sami (1976); “İdare Siyaset İlişkisi Ve Personel Açısından Önemi”, AİD, C.9, S.1, Mart.
Heper, Metin; “Bürokrasi”, Cumhuriyet Dönemi Türkiye Ansiklopedisi, C.2.
Hicks, Herbert G.; Gullet, G. Ray (1981); Organizasyonlar: Teori Ve Davranışlar, Çev. Besim Baykal, İTİA. İşletme Bilimleri Enstitüsü.
Hicks, Herbert G. (1979); Örgütlerin Yönetimi, Sistemler Ve Beşeri Kaynaklar Açısından, C.II, Turhan Kitabevi, Ankara.
Kabasakal, Öner (1997); “Bürokrasi- Siyaset- Toplum İlişkisi Üzerine Bir Deneme” Yeni Türkiye Yıl: 3, S. 13, ss.413-417.
Karaer, Tacettin (1987); “12 Eylül ve Türk Kamu Yönetiminin Yeniden Düzenlenmesi”, AİD, C. 20, S.3, ss.29-54.
Koçel, Tamer (1989); İşletme Yöneticiliği, İstanbul.
Ludwig, Von Mises (1947); Bürokrasi, Çev. Feridun Ergin, Türkiye Ekonomisi Kurumu Yayınları, Cumhuriyet Matbaası, İstanbul.
Massie, Joseph L (1983); İşletme Yönetimi, Beytaş Yayınları, Çev. Şan. Özalp Ve Diğerleri, Eskişehir.
Merikoski, V. (1971); “İdarenin Siyasileşmesi”, Çev: Cahit Tutum, AİD, C.4.
Mullins, Laurie, J. (1989); Management And Organızational Behavıour, 2nd Edition, London.
Mouzelies, Nicos P. (1975); Organization And Bureaucracy, An Analysis Of Modern Theory, London.
Oktay, Cemil (1983); Yükselen İstemler Karşısında Türk Siyasal Sistemi Ve Kamu Bürokrasisi, İ.Ü. Yayınları, İstanbul.
Özdemir, Biltekin (1997); “Kamu Personel Rejimi ve Son Yıllardaki Yozlaştırma”Yeni Türkiye, Yıl.: 3, S.13,.ss.456-463.
Özkalp, Enver, Davranış Bilimleri Ve Organizasyonlarda Davranış, Eskişehir İTİA. Yayınları, No; 249/169.
Özkalp, Enver; Sabuncuoğlu, Zeyyat; Ögütlerde Davranış, Anadolu Üniversiteyi Yayınları, No: 116, Eskişehir
Peter, Laurence; Hull, Raymond (1985); Peter İlkesi, Çev. Melih Ölçer, 2. Baskı, Bilgi Yayınevi, Ankara.
Sakal, Mustafa (1997); “Politik Karar Alma Sürecinde Bütçe Maksimizasyonu ve Bürokratik Yozlaşmalar” Yeni Türkiye, Yıl : 3, Sayı: 13, ss.439-45.
Shafritz, Jay M.; Off, Stevenj; Clasics Of Organization Theory, Third Edition, University Of Prittsburg, Clifornia.
Şimşek, M. Şerif (1994); Yönetim Ve Organizasyon Ders Notları, Konya.
Smith, B. C. (1998); Bureaucracy And Political Power, S.T. Martin’s Press, New York.
Şaylan, Gencay (1995); “Değişim ve Yolsuzluk, AİD, C.28 Sayı 3.
Tekeli, İhan; Şaylan, Gencay (1974); “Rüşvet Kuramı”, AİD, C. 7. Sayı: 3, ss.92-113.
Tortop, Nuri; İsbir, G. Eyüp; Aykaç, Burhan (1993); Yönetim Bilimi, Yargı Yayın., Ankara.
Weber, Max (1987); Sosyoloji Yazıları, Hürriyet Vakfı Yayınları, Çev. Taha Parlar, İstanbul, 1987.
Yazıcıoğlu, Recep (1995); Bu Sistem Değişmeli: Alternatif Bir Yaklaşım, Birey Yayıncılık 2. Baskı.
Yılmaz, Aytekin (1997); “Siyasal ve Bürokratik Yozlaşma”, Yeni Türkiye, Yıl: 3, S. 13, ss.418-438.
Yılmaz, Aytekin (1997); “Türkiye’de Yönetimde Yetersizlik ve Sorunları” Yeni Türkiye, Yıl:3, S.13, ss.394-404.
****
