YEREL YÖNETİMLERDE KAYNAKLARIN ETKİN ve VERİMLİ KULLANIMI BÖLÜM 1

YEREL YÖNETİMLERDE KAYNAKLARIN ETKİN ve VERİMLİ KULLANIMI, BÖLÜM 1

Öğr. Gör. Ahmet FİDAN

  YEREL YÖNETİMLERDE KAYNAKLARIN ETKİN ve VERİMLİ KULLANIMINI ENGELLEYEN FAKTÖRLER VE  BALIKESİR YÖRESİNDEKİ YEREL YÖNETİMLER İÇİN ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

GİRİŞ

1. YEREL YÖNETİM KAVRAMI
2. YEREL YÖNETİMLERDE İNSAN KAYNAĞI YÖNETİMİ
3. YEREL YÖNETİMLERDE FİNANS YÖNETİMİ
4. YEREL YÖNETİMLERDE KAPİTAL DONANIM KULLANIMI
5. YEREL YÖNETİMLERDE ZAMAN YÖNETİMİ
6. YEREL YÖNETİM VE MERKEZİ YÖNETİM ÖRGÜTSEL YAPISININ FONKSİYONELLEŞTİRİLMESİ
7. BALIKESİR BÖLGE VEYA  YÖRESİNİN POTANSİYELİNİN BELİRLENMESİ
8. BALIKESİR VE YÖRESİNİN POTANSİYELİNİN KULLANILMASININ ÖN ŞARTI
9. BALIKESİR VE YÖRESİNİN KURUMSAL ENTEGRASYONU VE/VEYA EŞGÜDÜMÜ
SONUÇ


GİRİŞ:


İkibinli yılların iletişim bağlamında küçülen, bireysel özgürlük alanı bağlamında büyüyen dünyası, endüstri toplumundan bilgi toplumuna, işgücü ağırlıklı ekonomiden yüksek teknoloji ağırlıklı ekonomiye, ulusal ağırlıklı ekonomiden dünya ekonomisine, merkezi ağırlıklı yönetimden yerel yönetime, temsili demokrasiden daha katılımcı demokrasiye, planlı (merkezi) ekonomiden sosyal piyasa ekonomisine, devlet karşısında bireyin haklarının daha önemli hale gelmesine doğru bir yönelim yaşamaktadır.
Türkiye Cumhuriyetinin ilk yıllarında, kamu/devlet sektörü özel sektöre gerek organizasyon gerek iş akış yöntemi olarak öncülük etmiştir. Tabi ki genç cumhuriyetin kamu bürokrasisinin temeli de Selçuklu ve Osmanlı kamu bürokrasisinin derin izlerini taşımaktaydı. Bu açıdan Türkiye Cumhuriyetinin kamu bürokrasisi yeni görülse de asırlarca süren devlet geleneğinin mirası üzerine kurulmuştu. Bu yapı özel sektör için de aslında ideal bir modeldi.
Ne var ki, kamu bürokrasisi geçen 80 yıl içinde ciddi bir şekilde kendini yenileyemediği gibi yenileşme adına mevcut düzeni de deforme etmiştir. Kamu bürokrasisindeki insan kaynakları 1960 lı yıllarda çıkan Devlet Memurları Kanunu ile idare edilmeye -ısrarla- devam edilmektedir. Oysa ki günümüzde ekonomik ve sosyal değişiklikler sebebi ile, örgüt yapıları, görev bölüşümleri, ödüllendirme sistemleri, motivasyon kaynakları tamamen değişmiştir.
Bu zaman zarfında özel sektör ise kamu bürokrasisinden aldığı temeli, gerek
güncelleştirerek, gerek yeni sistemler ihdas ederek teknoloji ile barıştırmakta ve 
21. yüzyıla hazırlanmaktadır. Birçok büyük işletme kaynak kullanımı açısından devrimler yapmışlardır.

Neyse ki yeni hükümet hantal kamu bürokrasisini iş yasası ve personel rejimini yenileme aşamasına girmiştir. Bu aşama biraz da olsa Avrupa Birliği sürecinin 
itelemesiyle olmuştur ancak bu da aslında bir şanstır. Aksi takdirde süreç epey gecikmeli olarak tamamlanacaktı.

Öncelikle konuya giriş yaparken yerel yönetimler denilince ağırlıklı olarak belediyelerin kastedildiğini vurgulamak ihtiyacını belirtmek gerekir. Çünkü İl Özel İdareleri günümüz Türkiyesinde Valinin kararlarının üyelerce "olumlu" olarak onanması makamıdır. Bir nevi merkezi yönetim teşkilatındaki 'bucak yönetimi' gibi bir konumu vardır. Günümüzün 'köy yönetimi ise, üzerinde büyük sistemler kurmayı ya da keşfetmeyi gerektirecek bir ağırlığı maalesef yoktur. Ancak köy yönetiminin kardeşi olan 'mahalle yönetimi'ne atfen modern veya nostaljik sistemler kurulabilir. Her halükarda yerel yönetim tartışmalarında her zaman odak, belediye ve belediyeler olmuştur, olacaktır da. Daha konunun başında bu odaklanmaya ister istemez biz de kapılmaktan kendimizi alamadık.
Yine 59. Cumhuriyet Hükümetinin önceki hükümetler gibi yerel yönetim reformu konusundaki girişimleri devam etmektedir. Hatta yeni hükümetin yerel yönetimler yasa tasarısı taslağını incelediğimde yasanın iskeletinin ciddi bozulmalara veya kırpılmalara uğramazsa fevkalade düzenli olarak hazırlandığını gördüm. Ancak içerikte ve kullanılan dilde biraz daha iyileşme sağlanmalıdır. Örneğin önceki hükümetler döneminde hazırlanan tasarılar başında Vali olan İl Özel İdarelerini güçlendirebilecek sözde yerelleşmeyi sağlama iddiasını taşımıştır. Bu konunun bilim çevresi olarak takipçisi olacağız Vali seçimle iş başına gelirse ve yeni bir yapılanma olursa buna diyeceğimiz yoktur.

YEREL YÖNETİM KAVRAMI VE YEREL YÖNETİMLERDE KAYNAK KULLANIMI[1]

Yerel yönetimlerde kaynakların kullanılması ile ilgili görüş ve düşünceleri irdelemeden önce bu kaynakların neler olduğunu maddelendirmek gerekecektir. 
Bunları şöyle sıralayabiliriz.

— YEREL YÖNETİMLERDE İNSAN KAYNAĞI YÖNETİMİ
— YEREL YÖNETİMLERDE FİNANS YÖNETİMİ
— YEREL YÖNETİMLERDE KAPİTAL DONANIM KULLANIMI
— YEREL YÖNETİMLERDE ZAMAN YÖNETİMİ/ KULLANIMI

Bunlar arasında insan kaynağı veya gücü'nün yönetiminin diğer kaynaklara rağmen hayli önem taşıdığını burada vurgulamak gerekir. Çünkü bütün kaynakları yönetenin öncelikle yerel yönetim personeli olduğunu yani insan olduğunu belirtmek isteriz. İnsanın iyi bir şekilde sevk ve idaresinin ondan 'optimum' faydanın sağlanmasının yolu da yine insan kaynakları yönetimidir. Çünkü yerel yönetimlerde üst ve orta düzey yöneticilerin hatta departman larda/müdürlüklerde çalışan personelin kalifikasyonu finans yönetiminin, kapital donanım yönetiminin ve zaman yönetiminin optimum şekilde kullanılmasını doğuracaktır. Yani kaynakların iyi kullanılmasının anahtarı insan kaynaklarının iyi kullanılmasıdır. Diğer bir deyişle insan kaynağı sadece yerel yönetimlerde değil bütün kamu sektörünün verimliliğinde ve ülke kalkınmasında çarpan etkisi bulunmaktadır.

İnsan Kaynakların iyi kullanılmasındaki bir birimlik iyileştirme diğer kaynakların kullanılması üzerinde çarpan etkisi yapacaktır. İnsan kaynağına yapılan bir birimlik yatırım dalga dalga diğer kaynakların kullanımını maksimize edecektir. Buna yine literatürde ilk defa kullandığımız 'insan gücünün çarpan etkisi”  adını vermek gerekir.

Kaynak Kullanma Nosyonu

•  Yerel halkın ihtiyaçlarının önceliği
•  Çalışanların birlikteliği,
•  Süreçlerin iyileştirilmesi,
•  Ekonomik etkinlik.

Kaynakları İyi Kullanacak Personelin;
İnisiyatif kullanabilen,
Verimliliği yaşam tarzı olarak benimsemiş,
Görevine yaratıcı fikirler katabilen,
Etkili yargılama yeteneğine sahip,
Güç durumların üstesinden gelme güven ve yeteneğine haiz personel olması gerekir.

1. YEREL YÖNETİM KAVRAMI

Yerinden yönetim diye bilinen yerel yönetim (Local self goverment) yerel halkın kendi eliyle seçtiği organlarca yönetilmesini anlatan bir sistemdir.
Yerel yönetim konusundaki kaynaklarda yerel yönetim iki türde ele alınır. Birincisi Siyasal Yerinden Yönetim (daha çok federal devletlerde milli kimliğe sahip olmayan yerel birimlere tanınmış bulunan yarı özerk ya da özerk statüye dayanan bir yönetim biçimi) ve İdari Yerinden Yönetim (hizmet ve yer yönünden yerel yönetim) dir.
Yerinden yönetim, yerel yönetim (mahallî idare), adem-i merkeziyet, decentralizasyon kavramları, aynı anlamın farklı versiyonları olarak kullanılır. John Struart Mill ve Alexis de Tocqueville gibi ünlü düşünürler eserlerinde, yerel yönetimlerden "demokrasinin okulu" olarak sözedilmektedir.

Yerel yönetimler, merkezi yönetimin bir tamamlayıcısı olarak İl özel idareleri, belediyeler, köy-mahalle  olarak üç kategoride ele alınmaktadır. Yerel yönetimleri biraz uzunca olsa da şu şekilde tanımlayabilirim. “Yerel yönetim belli bir coğrafi alanda yaşayan yerel topluluk üyelerinin ortak ihtiyaçlarını karşılamak, ekonomik sosyal kültürel zenginliğe ve refaha ilişkin yerel hizmetleri genel yetki ile kendi sorumluluğu altında ve yerel topluluğun yararları doğrultusunda yerine getiren, işleyişinde açıklığı, şeffaflığı insan haklarını, çoğulcu ve katılımcı demokrasi ilkelerini hayata geçiren, yetkilerin yerel topluluğa en yakın yönetim birimince kullanıldığı, karar organlarını yer yer yürütme organlarını kendilerince belirlendiği, ve bu organlarla kendi ihtiyaçlarını ve görevlerini yerine getirdiği, kamu tüzel kişiliğine sahip (merkezi yönetime karşı) özerk, demokratik bir yönetimdir. [2]

2.  YEREL YÖNETİMLERDE İNSAN KAYNAĞI YÖNETİMİ

Hızlı nüfus artışı ve sürekli yükselen işsizlik, (özellikle 80'li yıllardan sonra) belediyelerin bir istihdam deposu yada işsizlik dağlarını eritme potası olarak görülmesine yol açmıştır. Her gelen iktidar kendi kadrosunu oluşturma pahasına ilave personel alımına yönelmiş ve belediyelerde personel dağları oluşmuştur. Hatta durum o boyutlara varmıştır ki, artık ilave personel giderleri ödenen ücretle sınırlı kalmamış, emeğin marjinal etkinliği süratle aşağı doğru inmeye ve potansiyel bir verimsizlik kaynağı oluşturmaya başlamıştır. Bu gelişmeler neticesinde belediyelerde ciddi bir personel yığılması olmuştur. Kesin bir kural olmamakla birlikte gelişmiş ülkelerdeki standart, her 500 kişiye 1 belediye personelidir. Bu oran yukarıda da belirtildiği gibi ülkemizde 5 [3]tir. Buna karşılık Alman belediyeleri tüm kamu hizmetlerinin üçte ikisini Türk belediyeleri ise, tüm kamu hizmetlerinin yaklaşık onda birini üretmektedir.

 İş bununla da kalmamış bu yüklü personel giderlerini belediye bütçesi kaldıramadığından (belediye bütçesinin personel giderleri % 30 unu aştığından) personel maaşları ya aylarca hiç ödenememiş, ya da eksik ödenmiştir. Bunun sonucunda personelin yönetimden şikayetlerinde ciddi bir artış görülmüş, grevler (temizlik, ulaşım vb.) belediye hizmetlerini felç etmiştir.

Günümüzde artık  olay  örgüt içindeki personelin idare edilmesi olarak görülmemektedir. Artık olay tümden 'insan kaynaklarının yönlendirilmesi' sorunudur. Yani artık olay kurum içi personel istihdamı olarak görülmemekte, tümden makro planda insan kaynağının yönetilmesi bağlamında ele alınmak tadır.Yerel yönetimlerde hususiyetle belediyelerde personel temininde kayırmacılığın olması, personelin eğitimi ile ilgili sorunlar, personelin moral motivasyon ununun ihmali, ücret yetersizliği ve bunun sonucu rüşvet ve yolsuzlukların artması, örgütsel sorunlar, yerel yönetim örgütü içinde ekip ruhunun sağlanamaması, iktidar dönemlerinden kaynaklanan yönetim sorunları, yasal sorunlar, (devlet memurları kanununun ihtiyaca cevap veremez hale gelmesi gibi) İnsan Kaynakları ile ilgili araştırma ve geliştirmelerin olmaması, kadro standardizasyonunun yapılmaması ve bunun gibi artırılabilecek bir dizi sorunlarla karşılaşılmaktadır.

Bu sorunlara karşılık çözüm olarak ta şunları söyleyebiliriz:

1. Yerel yönetimlerin insan kaynakları bilimsel yöntemlerle planlanmalıdır Yani gerekli sayıda personeli yerel yönetimlerce istenilen zamanda, ihtiyaç duyulan yerde, kabiliyet ve eğilimlerine uygun olacak işlere yerleştirmek ve bu personelin güdüleri ve yetenekleri doğrultusunda söz konusu işi en iktisadi anlamda 
gerçekleştirilebilmesini sağlama sürecidir. Bu da öncelikli olarak gerçek personel ihtiyacının, sonra yedek personel ihtiyacının ve daha sonra ek personel 
ihtiyacının belirlenmesiyle olur. Bunların hepsinin ayrı bir matematiksel modellemesi vardır, bu konuda başkanlar ve ilgili personel birimleri eğitime tabi tutulmalıdır. Memur alımında merkezi sınav sisteminin getirilmesi belediyelerin bu konuda keyfi davranmasını engellemiştir. Bu iyi bir gelişmedir.

2. Başarı, ücretlendirme ve terfide bilimsel bir şekilde esas alınmalıdır. Ücretlendirme ve terfide kıdem unsuru tek belirleyici olmaktan çıkarılmalıdır. 
Öneri ve buluşlar kesinlikle teşvik edilmeli ve  ödüllendirilmelidir. Yine ücretlendirmede ücretin hakça olması için yatay ve dikey adalet unsurları dikkate alınmalı ve karma ücret sistemine geçilmelidir. Böylesi  uygulamalar çalışanlara motivasyon aşılamaktadır.

3. Çok boyutlu personel eğitiminin gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İstihdam edilen personelin eğitim düzeyleri oldukça düşük ve yetersiz bulunmaktadır. 
Hatta çoğu kez yöneticiler farazi (sanal) kalifiye eleman tuzağı veya diplomalı vasıfsızlar ordusu tuzağına düşmektedir. Bu kadroya güvenen yönetici veya 
yöneticiler bu nitelikte insanlardan müteşekkil  kadrolarına güvenerek fazlaca beklentilerde bulunmaları hem kendilerini hem de hizmetten yararlanacak 
hemşehrilerini mağdur etmektedir.

4. Yerel yönetimler özellikle belediyeler personel alımlarında mahalli idareler önlisans ve lisans mezunlarına öncelik tanımalıdır. Böylece yeni alınan personelin hizmetiçi eğitimi konusunda fazlaca zaman kaybedilmemiş olacaktır.

5 Kendine ait bir bütçesi ile tüzel kişilik olan yerel yönetimler  ücretlendirmede de belli bir katsayı ile sınırlı olmak kaydıyla söz/yetki sahibi kılınabilir. 
Bu da İş Kanunununda olduğu gibi 1930 tarihli ve 1580  sayılı belediye kanununun, Büyükşehir Belediyeleri Kanununun, Devlet Memurları Kanununun 
BÜTÜNÜYLE değiştirilmesini gerektirmektedir. Bu değişiklikler zor olarak görülürse halihazırdaki tek partili hükümet ülkemiz için bir şans olarak görülmeli ve siyasal iktidar da bu sorumluluğu taşımalıdır.

6. Terfiler liyakat ilkesine göre, sırasıyla, başarı ve kıdeme göre bilimsel usüllerle yapılmalıdır.

7. Nitelik ve vasıf yönüyle gelişmiş personel diğer kurumlarla karşılıklı protokollerle çifte görevlendirme yöntemiyle kullanılmasına merkezi yönetim izin vererek personelin atıl kalması önlenmelidir. Böylece A belediyesinde gerekli nitelikteki personel B belediyesi veya kurumundan temin edilerek mal veya hizmetin sunulması sağlanmış olabilecektir.

8. Yetki devri,  hareket hürriyeti, güven ortamı, katılma, iş basitleştirmesi, rotasyon, eğitim ve seminerler, kararlara katılım yolları sonuna kadar açılmalıdır. Personelden sorunun yanında çözümünü de getirmesi istenmelidir. Bunlar aynı zamada motivasyonun yükseltilmesini de sağlayacaktır.

9. Yerel halkın da karar ve hizmetlere katılması sağlanmalıdır. Bazı kararların alınmasında yerel halka da başvurulmalıdır. Bir an önce yerel referandum yolu açılmalıdır. Yerel hizmetlerin üretilmesinde de yerel halk yerel yönetim personeli olarak görülerek tümden insan gücünün kullanılması yoluna gidilmelidir.[4]
Merkezi yönetim tarafından il veya belediye sınırları içinde yaşayan oy kullanma yeterliliğine sahip bütün vatandaşlara halk katılım kartı verilerek[5] digital ortamda yerel referandum yapabilmelerini sağlayacak teknolojilerin büyük belediyelerin öncülüğünde uygulamaya konulması gerekmektedir.

10. Yılda bir tümden İnsan Kaynakları Verimliliği Etüdü'nün yapılması gerekir. Bu etüd yasayla güvence altına alınmalı ve yılın belli dönemlerinde rutinleş tirilmelidir. Kol gücünü (ücret, gıda, mesken gibi fiziksel gereksinmesinin karşılanması), Beyin gücünü (genel kültür ve mesleki eğitim düzeyini) Gönül gücünü (çalışma aşkı şevki veya motivasyonunu) artırma yolunu aramalıdır.
İnsanın zamanı, kas ve beyin gücü satın alınabilir ama, hevesi, sadakati ve kalbi satın alınamaz.Unutulmamalıdır ki karlılık yerel yönetimlerin temel amacı değildir. Temel amaç hizmetlerin verimli bir şekilde kanalize edilmesidir.

2 Cİ BÖLÜM İLE DEVAM EDECEKTİR,


***